Praca zdalna cz. 1

Do redakcji wpływają różne zapytania, leżące na sercu naszym czytelnikom. Podobnie jest tym razem, choć chodzi raczej o serce cywilne. W kwietniu wchodzą w życie zmiany w Kodeksie pracy i naszych czytelników ciekawi, co oznaczają w praktyce - co się faktycznie zmienia i jak będzie wyglądało wdrażanie tychże zmian, z czym muszą się zmierzyć pracownicy, a z czym pracodawcy. Sprawę wyjaśni, i mamy nadzieję, że wszystkich uspokoi, kpt. dr Damian Witczak, który pełni służbę w Biurze Prawnym Komendy Głównej PSP.
Początek 2023 r. obfituje w zmiany przepisów z zakresu prawa pracy.
Istotną zmianą, która weszła w życie 21 lutego jest przyznanie pracodawcy uprawnienia do samodzielnego sprawdzania pracowników (a także osób wykonujących obowiązki na podstawie umów cywilnoprawnych lub w ramach własnej działalności gospodarczej) na obecność alkoholu lub innych środków odurzających w organizmie. Kontrola trzeźwości, a także kontrola pod kątem środków działających podobnie do alkoholu nie może być co do zasady stosowana wobec wszystkich pracowników zatrudnionych przez danego pracodawcę. Dotyczy ona przypadków, w których praca wykonywana w stanie po użyciu alkoholu bądź innego środka odurzającego może zagrażać życiu i zdrowiu pracowników lub innych osób, a także mieniu pracodawcy.
Pracodawca w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu, jeżeli nie jest objęty obowiązkiem opracowania powyższych dokumentów, ustala grupę bądź grupy pracowników objęte kontrolą trzeźwości, metodę kontroli, a także sposób jej przeprowadzenia. Nowe przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek poinformowania pracowników o wprowadzeniu kontroli w sposób zwyczajowo przyjęty, jednak nie później niż dwa tygodnie przed jej rozpoczęciem. Kontrola trzeźwości może obejmować tylko metody niewymagające badania laboratoryjnego. Jednak zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą zażądać, aby badanie stanu trzeźwości przeprowadziła policja. Informacja o wynikach badania trafia do akt osobowych. Z punktu widzenia bezpiecznych warunków pracy jest to bardzo ważne uprawnienie, gdyż obowiązkiem pracodawcy jest niedopuszczenie do wykonywania pracy pracownika, u którego kontrola wykazała obecność tychże substancji w organizmie bądź zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w takim stanie, spożywał alkohol lub zażywał takie środki w czasie pracy.
Po ponad 2 latach obowiązywania specustawy covidowej z dniem 7 kwietnia 2023r. weszły w życie przepisy umożliwiające stosowanie stałego trybu pracy zdalnej. Pracownik może wykonywać pracę całkowicie lub częściowo (hybrydowo) w miejscu wskazanym przez siebie, w tym pod adresem zamieszkania, i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą. Takie uzgodnienie może być dokonane zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak i w trakcie zatrudnienia w formie zmiany warunków umowy o pracę.
Nowe przepisy wprowadzają obowiązek określenia zasad wykonywania pracy zdalnej w porozumieniu zawieranym pomiędzy pracodawcą i zakładową organizacją związkową albo w regulaminie ustalanym przez pracodawcę. Jeśli u pracodawcy nie obowiązuje porozumienie lub regulamin pracy zdalnej, wówczas pracownik może złożyć wniosek o umożliwienie wykonywania pracy zdalnej. W niektórych przypadkach ustawodawca nakłada na pracodawcę obowiązek uwzględnienia takiego wniosku. Dotyczy to m. in. pracownicy w ciąży czy pracownika rodzica w sytuacjach wskazanych w przepisach. Są pewne wyjątki w sytuacji, gdy wykonywanie pracy w formie zdalnej uniemożliwia rodzaj pracy bądź jej organizacja. Praca zdalna nakłada na pracodawcę liczne obowiązki, w szczególności zapewnienia pracownikowi materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, instalacji, serwisu, konserwacji sprzętu, pokrycia kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, jak również zapewnienia odpowiednich szkoleń i pomocy technicznej.
Zarówno pracownik, jak i pracodawca mają prawo do wycofania się z pracy zdalnej i powrotu do pracy tradycyjnej (np. w siedzibie firmy). Wówczas konieczne jest złożenie wniosku i uzgodnienie terminu przywrócenia poprzednich warunków pracy. W przypadku braku porozumienia następuje to w terminie 30 dni od złożenia wniosku (przez pracownika bądź pracodawcę). Pracodawca może także polecić pracownikowi pracę zdalną w szczególnych okolicznościach. Dotyczy to takich przypadków jak obowiązywanie stanu nadzwyczajnego, stanu epidemii, stanu zagrożenia epidemicznego oraz w okresie trzech miesięcy po ich odwołaniu, a także w okresie, w którym z powodu siły wyższej zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy nie będzie czasowo możliwe.
Kolejnym novum są przepisy dotyczące pracy zdalnej okazjonalnej. Ta forma świadczenia pracy jest udzielana na wniosek pracownika - oczywiście niewiążący dla pracodawcy - w wymiarze 24 dni w roku kalendarzowym. Z uwagi na jej szczególny charakter nie stosuje się niektórych przepisów dotyczących pracy zdalnej (np. obowiązku zapewnienia odpowiednich materiałów i narzędzi pracy).
Kolejne zmiany dotyczą takich kwestii, jak wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony, długość trwania umowy na okres próbny, dodatkowe zatrudnienie, nowy zakres informacji dla pracowników, wniosek o zmianę warunków zatrudnienia, dodatkowe przerwy w pracy, szkolenie pracowników w godzinach pracy, zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej, uprawnienia pracowników wychowujących dzieci do 8 r.ż., wydłużenie urlopu rodzicielskiego, a także skrócenie urlopu ojcowskiego. Zmiana przepisów jest zatem bardzo duża. Są one wynikiem konieczności dostosowania przepisów krajowych do dwóch unijnych dyrektyw - dotyczących przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy, a także równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (tzw. dyrektywa work-life balance). Nowe przepisy wchodzą w życie 26 kwietnia 2023 r.

Ciąg dalszy artykułu ukaże się w następnym numerze.