Przetrwać i zwyciężyć

Może wystąpić w każdym miejscu pracy - małej lub dużej firmie, urzędzie, w jednostce służby mundurowej. Może dotknąć każdego - podwładnego, współpracownika, ale i przełożonego. Ma wiele przyczyn, a skutki - dramatyczne: udręczenie ofiary, ale i negatywny wpływ na całe środowisko pracy. O obliczach mobbingu, także w takich formacjach, jaką jest Państwowa Straż Pożarna, w rozmowie z prawnikiem, ekspertem w zakresie systemowych i prawnych narzędzi przeciwdziałania mobbingowi Marcinem Rakiem.

rozmawiała Anna Sobótka

Mamy różne definicje mobbingu - najczęściej analizowana jest ta pochodząca z Kodeksu pracy (§ 2 art. 94 (3), t.j. DzU z 2022 r. poz. 1510). To do niej odnosi się sąd pracy, badając pozwy zgłaszane przez ofiary tego zjawiska. Na jakie jej elementy trzeba zwrócić uwagę, które są najważniejsze?
Ważne są wszystkie przesłanki, o których mowa w definicji. Po pierwsze istotny jest fakt bycia pracownikiem, po drugie to, że zachowania te są uporczywe i długotrwałe, a po trzecie spełniają kryteria nękania lub zastraszania. Czwarta kwestia - u pracownika poddanego mobbingowi powinna wystąpić zaniżona ocena przydatności zawodowej. Ostatnia, piąta przesłanka dotyczy skutku lub celu mobbingu, którym jest: „poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Oczywiście można zadać pytania: gdzie przebiega granica uporczywości i długotrwałości, kiedy możemy mówić o wymaganiach i surowej ocenie pracownika, a kiedy nosi to już znamiona nękania? Ja sam uważam też, że warunek wystąpienia zaniżonej oceny przydatności zawodowej powinien być wykreślony z ustawowej definicji mobbingu - przecież zdarza się tak, że zachowania mobbingowe już zachodzą, a osoba, która im podlega, szczęśliwie ma na tyle silne mechanizmy obronne, że nie pozwala, by wmówiono jej brak kompetencji. Takie rozwiązanie nawiązałoby też do definicji mobbingu sformułowanej przez Międzynarodową Organizację Pracy.

Mobbing to zjawisko skomplikowane, czasem trudne do uchwycenia, a czasem rozpoznawalne na pierwszy rzut oka. Prześledźmy jego rozwój. Od czego się zaczyna?

Bardzo często u podłoża mobbingu leży konflikt. W konsekwencji pojawiają się plotki na nasz temat, niedopowiedzenia, coraz większa krytyka, a my zaczynamy odczuwać niepokój i narastającą izolację. Nagle koledzy i koleżanki szepczą między sobą na nasz widok, pytani, o co chodzi, zbywają nas. Cichną rozmowy, gdy wchodzimy do pokoju, nagle zaproszenia na comiesięczne wspólne spotkania całego zespołu poza pracą przestają się pojawiać. Nie wiemy, o co chodzi i nikt nie chce nam tego wyjaśnić.

Jaki najczęściej wygląda dalszy ciąg wydarzeń?

Napięcie narasta, przeradza się w permanentny stres, bo nie wiemy, czego się spodziewać. W końcu dochodzi do bezpośrednich zachowań mobbingowych ze strony mobbera, który okazuje się też inspiratorem tego początkowego powolnego wykluczania z grupy.
Spotyka nas z jego strony jasne dyskredytowanie nas i naszych kompetencji, upokarzające sytuacje, manipulacja, odsunięcie nas od obowiązków - wszystko to dąży do zniszczenia naszej pozycji. Próbujemy z tym walczyć, przykładamy się jeszcze bardziej do pracy, by zostać docenionymi, ale to nie przynosi efektu, nadal spotykamy się z krytyką. Funkcjonowanie w takim napięciu w odpowiedzi na kolejne poniżenie może zakończyć się wybuchem naszej złości czy płaczu - to obniża jeszcze bardziej naszą pozycję w grupie, możemy dostać łatkę pieniacza, awanturnika czy słabeusza.
Niestety przychodzi ten moment, gdy rzeczywiście zaczynamy źle pracować. Dostrzegamy nasze błędy i rzeczywiście mamy poczucie zaniżonej oceny przydatności zawodowej. W tej sytuacji, gdyby doszło do zwolnienia i podważylibyśmy je przed sądem pracy, mobber mógłby motywować swoją decyzję faktycznymi błędami, które popełnialiśmy.
Jednak każdy przypadek mobbingu jest inny, schemat jego rozwoju, który przedstawiłem, to jeden z wielu.

Ta sytuacja ma duży wpływ na nasze zdrowie psychiczne i fizyczne.

Permanentny stres powoduje bóle głowy, żołądka, wysokie ciśnienie, problemy z koncentracją, może pojawić się ucieczka w używki. Możliwe są poważniejsze problemy zdrowotne: depresja, udar, zawał czy nawet nawrót choroby nowotworowej. Nasz stan wymaga już opieki medycznej. Sytuacja jest poważna - jeśli nie zostanie przerwana, może dojść do całkowitego załamania.

Jak to się dzieje, że jedna osoba jest w stanie tak dręczyć drugą, korzystając z różnych środków, czasem wymyślnych i nieoczywistych? Co może skłonić przełożonego, dowódcę, współpracownika czy - rzadziej - podwładnego, by zmienił się oprawcę? Jakie są przyczyny mobbingu?

Możemy wyróżnić kilka grup przyczyn. Mobbing mający podłoże społeczne to często walka o władzę i własną pozycję - np. podwładny świetnie pracuje, mobber obawia się, że jego własne kompetencje są mniejsze i próbuje wyeliminować potencjalnego przeciwnika. Często też chodzi o różnicę zdań w ważnej sprawie - dochodzi do konfliktu i jedna ze stron zaczyna stosować mobbing wobec drugiej.
Kolejną grupą przyczyn są kwestie osobowościowe - przede wszystkim u mobbera, ale istnieją też osoby bardziej podatne na stanie się ofiarą tej degeneracji stosunków pracy. Trzecią grupę stanowią kwestie wewnętrzne, m.in. patologie zarządzania personelem, w tym błędy organizacyjne. W miejscu pracy panuje chaos i zła organizacja pracy, nie ma określonych procedur funkcjonowania, przełożony nie potrafi komunikować się z podwładnymi. Łatwo wówczas o błędy i niektórzy zamiast wziąć odpowiedzialność za swoje pomyłki, zaczynają szukać kozła ofiarnego. Do tej grupy zaliczymy też niezdrową, autorytarną kulturę zarządzania, odrzucającą kompetencje miękkie.

Wracając jeszcze do drugiej z wymienionych przez pana grup - jakie typy osobowości może reprezentować mobber?

Mogą to być na przykład osoby wybuchowe, które nie przebierając w środkach, przeleją swoją frustrację na drugą osobę - szczególnie w stresującej sytuacji. Spotykamy również manipulantów, pozornie uprzejmych i życzliwych, którzy potrafią dobrze ukrywać swoje prawdziwe intencje. Udają życzliwych, by później wykorzystać zdobyte informacje, choćby o prywatnym życiu danej osoby, przeciw niej. Z kolei tzw. wieczny krytyk to człowiek doszukujący się wszędzie niedociągnięć, lekceważący kompetencje miękkie, unikający chwalenia innych, choć każdy potrzebuje docenienia własnej pracy i zaangażowania. Są też osoby leczące swoje kompleksy poczuciem władzy - „dyktator” próbuje się podbudować, traktując wszystkich z góry i dostosowując poziom szacunku do pozycji społecznej czy zawodowej drugiego człowieka.
Prawda jest taka, że niestety w każdym z nas czai się mobber, każdy ma takie cechy, które - jeślibyśmy nad sobą nie pracowali - stanowiłyby żyzny grunt dla rozwoju negatywnych zachowań. Ważna jest zatem autorefleksja i świadomość.

Jakie cechy osobowości czy zachowania zwiększają prawdopodobieństwo, że staniemy się celem działań takiej toksycznej osoby?

Ofiarą mobbera padają często osoby bardzo ambitne, zaangażowane w pracę, a zwłaszcza te, dla których jest ona całym życiem. Jeśli poświęcają sferę prywatną dla życia zawodowego, to praca ma być źródłem satysfakcji i sensu życia, zastąpić rodzinę czy pasję. W razie problemów w obszarze zawodowym taka osoba nie jest w stanie czerpać siły z innych sfer, bo poświęciła je pracy.
Mobbingiem zagrożeni są również ludzie o niskim poczuciu własnej wartości - bardzo łatwo uderzyć w ich samoocenę, bo sami w siebie nie wierzą i działanie mobbera utwierdza ich w tym przekonaniu. Osobom z wysoką samooceną też można wyrządzić krzywdę nękaniem czy poniżaniem, one mają jednak - przynajmniej na początku - zasoby, by się bronić. Aby je złamać, mobbing musi trwać dłużej, a to zwiększy szansę, że w którymś momencie osoba mu poddana zareaguje i go ukróci.
Jeszcze jedną grupą pracowników podatnych na patologie stosunków pracy są ludzie o wrażliwości większej niż przeciętna. Chętnie atakują ich mobberzy manipulanci, udający przyjaciół, a później z wyrachowaniem wykorzystujący ich otwartość, życzliwość i empatię.

W kontekście mobbingu możemy mówić o dwóch podmiotach - stronie mobbującej i mobbowanej. Interesująca jest jednak rola tych, którzy stoją z boku - innych pracowników, podwładnych. Jak oni zwykle odnoszą się do tej sytuacji?

Zależy to od wielu czynników - od stopnia asertywności tych osób, ich lęku o własną posadę, wynikającego choćby z troski o byt własnej rodziny. Niestety zdarza się też, że współpracownicy nie tylko nie wspierają kolegi czy koleżanki, ale jeszcze - często nieświadomie - uczestniczą w mobbingu. Dzieje się tak w przypadku aktywności mobbera manipulanta - udaje życzliwego wobec osoby, którą gnębi, a więc otoczenie nie dostrzega dyskretnych oznak złego traktowania, np. rozsiewania nieprawdziwych informacji o ofierze.

Jakie znaczenie może mieć reakcja otoczenia na niedopuszczalne zachowania mobbera?

Przede wszystkim warto, by ona się w ogóle pojawiła, by nie zbywać milczeniem tego, co się dzieje. Na pewno wspierająca będzie choćby rozmowa. Nie sposób oceniać ludzi, którzy nie są w stanie sprzeciwić się wprost mobberowi - to duże wyzwanie, a nie każdy może być bohaterem, ryzykować swoją posadą, jeśli np. ma rodzinę na utrzymaniu. Warto jednak ucinać choćby sytuacje plotkowania, rozsiewania nieprawdziwych informacji o koledze czy koleżance, mówiąc po prostu: „Nie interesuje mnie to, zmieńmy temat”.
Jeśli to współpracownik jest mobberem, pomóc może zwrócenie się do przełożonego z prośbą o interwencję, np. mediację lub inne działanie w tej kryzysowej sytuacji.

Nawet jeśli dręczona jest jedna osoba - choć czasem nękanie dotyka całej grupy - mobbing wpływa na środowisko pracy. Jakie piętno odciska na firmie czy organizacji?

Na pewno możemy mówić o spadku wydajności pracy. Jeśli nawet tzw. zamordyzm przyniesie jej wzrost, będzie to chwilowe. Pracownicy czy funkcjonariusze zmobilizują się pod wpływem silnego stresu, by wykonywać swoje obowiązki jeszcze intensywniej, chcąc przetrwać. Jesteśmy jednak ludźmi, a nie maszynami, więc w którymś momencie pojawią się różne problemy zdrowotne, część osób zrezygnuje z pracy w takim miejscu, pojawi się rotacja zatrudnionych.

Czy zauważa pan różnice w cechach mobbingu, do którego dochodzi w środowisku służb mundurowych i w przedsiębiorstwach?

Służby mundurowe ze względu na silne podporządkowanie funkcjonariuszy są bardziej zagrożone mobbingiem niż organizacje działające w innych obszarach. Najczęściej wynika on z autorytarnego stylu zarządzania. Oczywiście, charakterystyczną cechą formacji mundurowych jest obszar rozkazu, bezwzględnego posłuszeństwa, z którym nie sposób dyskutować i który w kontekście roli pełnionej przez te służby jest bardzo istotny. Funkcjonariusze są jednak takimi samymi ludźmi, jak pracownicy, dlatego nie jest dobrym pomysłem czynienie autorytarnego stylu fundamentem relacji w miejscu służby i pracy. Poza obszarem bezwzględnego posłuszeństwa mamy sferę kompetencji miękkich. Warto, by kadra kierownicza, dowódcy różnych szczebli korzystali również z opartych na niej narzędzi motywowania podwładnych.

W środowisku służb mundurowych często przyjmuje się dość dosadny styl komunikacji, osobie patrzącej z boku relacje między strażakami, policjantami czy żołnierzami wydają się szorstkie i bezceremonialne. Czy w takich okolicznościach trudniej zauważyć i wykazać mobbing?

Trzeba podkreślić, że komunikacja wtedy spełnia swoją rolę, gdy informacja dociera do odbiorcy i zostaje przez niego przyjęta, także dzięki konwencji obowiązującej w danej grupie. W niektórych środowiskach rzeczywiście sposób porozumiewania się jest bardziej bezpośredni. Z drugiej strony zmieniamy się jako społeczeństwo, ta zmiana dociera do różnych środowisk, także służb mundurowych. Pewne zachowania czy zwroty dopuszczalne jeszcze 20-30 lat temu nie są obecnie akceptowalne w relacjach służbowych. Dosadny styl komunikacji może być traktowany jako norma w danym środowisku, ale już nie będzie nią uderzanie mocnym słowem w konkretną osobę. Granicą są dobra osobiste każdego człowieka.

Mobbing to poważne zagrożenie dla zdrowia psychicznego i fizycznego pracowników, ich wydajności, relacji między nimi, dobrego funkcjonowania środowiska pracy i służby. Najlepiej zatem nie dopuścić do jego wystąpienia. Jak można mu zapobiegać?

Wiele zależy od tego, gdzie pracujemy lub pełnimy służbę, jak te zachowania dokładnie wyglądają, czy chodzi o współpracownika, czy przełożonego. Należy promować określone wartości, kulturę otwartości, rozmowy nawet na najtrudniejsze tematy, świadomość zagrożeń. Warto, by pracownik i funkcjonariusz dowiedział się, czym jest mobbing i dyskryminacja. Podstawowe wartości organizacji powinny być przestrzegane w każdej relacji, bez względu na pozycję danej osoby w strukturze. Można dużo wymagać od podwładnych, ale w dokonywaniu oceny ich pracy nie wolno naruszać ich dóbr osobistych.

A co, jeśli mimo wszystko do mobbingu już dojdzie? Jakie mamy narzędzia, by się przed nim bronić? Co możemy zrobić, gdy zaczynamy zauważać, że wokół nas zagęszcza się atmosfera?

Zależnie od sytuacji - na początek może pomóc rozmowa z osobą z zewnątrz - mężem, żoną, przyjacielem, prośba, by ocenili przedstawioną sytuację z boku. Warto też zwrócić się do osoby z zespołu, której ufamy, może to być także przełożony, dowódca, jeśli mamy problem w relacjach z kolegą czy koleżanką. Ważne, by była to osoba, która przyjmie nasz punkt widzenia, a nawet jeśli się z nim nie zgodzi, to weźmie go pod uwagę przy dalszych działaniach. Przełożony może podjąć się mediacji, a jeśli będzie dochodziło do rażącego naruszenia dóbr osobistych, konieczne może okazać się ukaranie mobbera, nawet dyscyplinarnie. Niebezpieczne zapędy i tendencje muszą zostać ukrócone, zduszone w zarodku, bo jeśli to nie nastąpi, później będzie już trudno zatrzymać rozpędzoną machinę. Potrzebny jest sygnał dla całej grupy, jakich granic nie można przekraczać.

Do walki z mobbingiem na poziomie zespołu czy organizacji niezbędne jest zatem wsparcie osób, które też funkcjonują w systemie tego środowiska pracy?

Ważne, by w takiej sytuacji przełożony wziął odpowiedzialność za atmosferę i zarządzanie emocjami podwładnych i konfliktami w zespole. Uciekanie od takich sytuacji, zbywanie pokrzywdzonego słowami „pogódź się z nim, jesteście dorośli”, nie jest dobrym rozwiązaniem.
Z przepisów prawa wynika, że jako pracownicy jesteśmy pod opieką pracodawcy. Do niego należy odpowiedzialność, by zapewnić nam bezpieczne i higieniczne warunki wykonywania obowiązków zawodowych, w tym także środowisko wolne od nękania. Nie może być tak, że sam walczę o to, by nie być obrażanym i poniżanym. To pracodawca ma obowiązek zlikwidować problem nękania w miejscu pracy. On jest także pozywany do sądu w sprawie o mobbing.

Sąd to zwykle ostateczna instancja. Zanim jednak przejdziemy do tej kwestii, pochylmy się na chwilę nad procedurami antymobbingowymi, które przewidują złożenie skargi i rozpatrzenie jej przez komisję wyłonioną w obrębie organizacji. Takie procedury obowiązują w wielu miejscach pracy, również w Państwowej Straży Pożarnej.

Tak, zgadza się. Najważniejsze są działania prewencyjne - zatrzymanie rozwoju niezdrowej sytuacji najszybciej, jak się da. Jeśli jednak nie udało się rozwiązać problemu na poziomie zespołu, osoba mobbowana może złożyć skargę do komisji antymobbingowej w danej organizacji, która będzie prowadziła postępowanie. Z mojej praktyki wynika, że te komisje różnie działają, czasem są bardziej obiektywne i rzetelne, czasem mniej. Sęk w tym, by procedura była faktycznie stosowana, nie pozostawała tylko piękną teoretyczną deklaracją.

Ostatnią drogą dochodzenia sprawiedliwości dla osoby poddanej mobbingowi jest sąd. Jak wygląda dokładnie ta kwestia w przypadku funkcjonariuszy i pracowników cywilnych?

Mamy tu znaczącą różnicę. Pracownik cywilny może złożyć pozew o zadośćuczynienie lub odszkodowanie za mobbing do sądu pracy. Sąd będzie rozpatrywał jego sytuację, opierając się na definicji mobbingu zawartej w Kodeksie pracy. Jednak ta możliwość nie dotyczy funkcjonariuszy służb mundurowych, a także osób wykonujących obowiązki chociażby na podstawie cywilnoprawnej, np. umowy zlecenia czy umowy o dzieło - nie podlegają oni przepisom Kodeksu pracy, a więc i przepisom antymobbingowym.

Jak w tej sytuacji może sobie poradzić funkcjonariusz PSP poddany mobbingowi?

Istnieje rozwiązanie, stosowane też coraz częściej przez pracowników. Mobbing jest tak naprawdę wielokrotnym naruszaniem dóbr osobistych pracownika. Zarówno funkcjonariusz służb mundurowych, jak i pracownik cywilny może złożyć pozew przeciwko mobberowi o naruszenie dóbr osobistych - ich ochrona przysługuje każdemu człowiekowi. Okazuje się, że często to prostsza droga niż sprawa o mobbing, ponieważ w sądzie pracy konieczne jest wykazanie wszystkich przesłanek zaistnienia tego procederu, które wymieniliśmy na wstępie naszej rozmowy, a to zadanie nie należy do łatwych.